Nous répondons à vos questions!

Le service juridique de GastroSuisse répond chaque jour à plus d’une centaine de questions d’ordre juridique posées par téléphone, courrier postal ou via e-mail.

La majorité de ces questions concernent le droit du travail. C’est pourquoi nous vous proposons ci-après une sélection des questions les plus souvent posées, avec les réponses correspondantes.

Ces questions et réponses ne sauraient toutefois être considérées comme exhaustives.

En principe, chaque cas est différent. En conséquence, il est possible que certaines réponses ne conviennent pas à votre situation personnelle

En cas d’incertitudes, nos membres peuvent s’adresser directement et gratuitement à nos experts. Le service juridique est compris dans la cotisation. 

Champ d’application de la CCNT

La CCNT de l’hôtellerie-restauration s’applique-t-elle également aux personnes non affiliées à une fédération (art. 1 CCNT) ?

La CCNT a été déclarée de force obligatoire pour tous par le Conseil fédéral. En conséquence, elle s’applique à tous les employeurs et employés de la branche, indépendamment de leur appartenance à une fédération. Les employeurs ne peuvent ainsi pas se soustraire à la CCNT s’ils résilient leur adhésion à une fédération.

Quelle CCT s’applique aux rapports de travail dans une boulangerie ou une boucherie avec restaurant (art. 2 CCNT) ?

Le champ d’application de la CCNT pour les commerces de détail qui exploitent aussi un restaurant dépend de deux facteurs déterminants:
1) Si le restaurant compte plus ou moins de 50 places.
2) Si la partie restauration a pour l’essentiel les mêmes heures d’ouverture que la surface de vente.

La CCNT ne s’applique pas si la partie restauration compte moins de 50 places. Toutefois, si la partie restauration compte plus de 50 places et qu’il existe déjà une convention collective de travail équivalente à la CCNT pour tous les travailleurs, la CCNT ne s’applique pas. Dans les autres cas, la CCNT s’applique si le collaborateur (par ex. le vendeur en charcuterie) exécute la majeure partie de son travail dans la partie restauration.

Comment la CCNT règle-t-elle les droits et les obligations des intérimaires, des travailleurs étrangers, des gérants et des apprentis?

Intérimaires
Par intérimaires, on entend les collaborateurs avec des horaires de travail irréguliers et sporadiques. De manière générale, aucune durée minimale de travail n’est convenue avec ces collaborateurs qui sont en droit de refuser les engagements proposés.

Il est conseillé de conclure un contrat-cadre avec les intérimaires, dans lequel les conditions de travail (par ex. le salaire) sont clairement précisées. Lorsque l’employeur fait appel aux services d’un ou d’une intérimaire, les conditions de travail convenues sont «activées».

Si un employeur donne régulièrement du travail à un intérimaire, le contrat de travail à temps partiel est réputé «normal», mais avec des horaires irréguliers. Cela est notamment le cas si l’intérimaire fournit des prestations de travail conformément à un plan d’occupation. Il a alors droit à un emploi moyen. 

Les droits et les obligations de la CCNT s’appliquent par rapport à la durée du travail réalisé dans ces conditions également. Des exceptions sont possibles en vertu de lois ou de règlements contraignants dans le cadre de la CCNT, par exemple pour l’assurance-accidents (jusqu’à huit heures par semaine en moyenne, AP seulement) et en cas de paiement des vacances avec le salaire (admis uniquement pour les intérimaires avec une charge de travail très irrégulière).

Étrangers
De manière générale, la CCNT de l’hôtellerie-restauration s’applique aussi aux étrangers. L’employeur doit veiller à ce que ses collaborateurs étrangers disposent des autorisations nécessaires avant de débuter leur travail dans l’établissement.

Des autorisations différentes sont nécessaires selon le pays de provenance du collaborateur concerné (UE/AELE ou pays tiers).

Gérants, directeurs
Ces collaborateurs ne sont pas soumis à la CCNT, pour autant qu’ils disposent d’un large pouvoir décisionnel dans les affaires importantes (personnel, budget, concept de l’établissement, etc.) au sens de la loi sur le travail et qu’ils assument des responsabilités en rapport.

En cas de doute, veuillez vous adresser aux autorités cantonales concernées.

Apprentis
Les apprentis ne sont pas soumis à la CCNT de l’hôtellerie-restauration. La Convention pour les apprentis de l’hôtellerie-restauration suisse s’applique ici.

Conclusion et résiliation d’un contrat

Quelle est la validité du contrat verbal (art. 4 CCNT)?

Selon le droit suisse, les contrats de travail peuvent aussi être conclus verbalement, même sans forme spéciale (exemple: une collègue «aide pendant dix jours en cuisine» = rapport de travail).

Toutefois, certains accords sont valables uniquement s’ils ont été convenus par écrit: p. ex. période d’essai, délais de congé plus longs, résiliation du contrat à durée déterminée, logement et nourriture, etc. (cf. art 4 ch. 2 CCNT).

Remarque
Depuis l’entrée en vigueur de la loi fédérale sur la protection contre le tabagisme passif, l’accord écrit du collaborateur est impérativement requis pour un emploi dans un établissement fumeur ou un fumoir.

De manière générale, il est recommandé de conclure des contrats par écrit avec tous les collaborateurs. Veuillez consulter les documents contractuels proposés par GastroSuisse pour de plus amples informations à ce sujet.

Quelle est la réglementation pour le temps d’essai (art. 5 CCNT)?

En l’absence de convention écrite supplémentaire, la période probatoire est de 14 jours avec un délai de résiliation de 3 jours. Cependant, une période d’essai de 3 mois au maximum peut être convenue par écrit.

La durée d’une absence pour cause de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale non facultative vient s’ajouter à celle de la période probatoire si ces motifs empêchent le collaborateur de remplir ses obligations de travail.

La résiliation peut être signifiée au collaborateur jusqu'au dernier jour de la période d’essai. Dans ce cas également, les délais de résiliation courts de la période d’essai s’appliquent. De plus, durant la période d’essai, les délais de blocage légaux ne sont pas encore appliqués.

Remarque
Une période d’essai peut également être convenue pour les contrats de travail à durée déterminée. En l’absence de convention écrite conclue entre les parties, il n’y a toutefois pas de période d’essai pour les rapports de travail à durée déterminée.

Quel est le délai de congé (art. 6 CCNT)?

Un congé doit être signifié oralement ou par écrit au partenaire contractuel, au plus tard la veille de la date à laquelle le délai de résiliation commence à courir. Lorsque le congé est signifié par lettre recommandée, celle-ci doit être envoyée au moins 10 jours avant le début du délai de résiliation. Si le temps presse, il est conseillé d’envoyer une copie par courrier A Plus (la poste consigne la livraison dans la boîte aux lettres).

Un congé peut aussi être signifié verbalement. Pour raison de preuve, l’employeur devrait toujours remettre au collaborateur une lettre de licenciement à contresigner. Si le collaborateur refuse de signer le document, l’employeur devrait lui signifier son congé en présence d’un témoin, si possible impartial.

Lors d’une résiliation du rapport de travail, il convient d’indiquer que le congé prendra effet à la date la plus proche possible. Le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois, moyennant un délai de congé d’un mois de la première à la cinquième année de service. À partir de la sixième année de service, le délai de congé est de deux mois.

Il n’est en principe pas nécessaire de motiver une résiliation. La partie qui donne le congé doit toutefois motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande (art. 335 al. 2 CO).

Si la partie qui signifie le congé décide d’en indiquer le ou les motifs, elle doit le faire de manière particulièrement circonspecte. En effet, les congés signifiés pour raisons personnelles, «par vengeance», etc., peuvent être considérés comme abusifs et avoir des conséquences financières (art. 336ss CO).

Quand une résiliation est-elle inopportune (art. 336c CO)?

Maladie et accident
Pendant 30 jours durant la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service incluse, et 180 jours dès la sixième année de service.

Maternité
Pendant toute la durée de la grossesse, et 16 semaines (112 jours) après l’accouchement.

Service militaire ou de protection civile obligatoire, service civil
Pendant toute la durée du service et, dans la mesure où le service dure au moins onze jours, également pendant les quatre semaines précédentes et suivantes.

Important: Ces délais de blocage ne sont valables qu’après la période d’essai.

Si la résiliation est portée à la connaissance du collaborateur pour information ou qu’elle lui est notifiée avant l’entrée en vigueur d’un tel délai de blocage, elle est juridiquement valable.

Le délai de préavis est à chaque fois prolongé de la durée du délai de blocage. Si la notification de la résiliation coïncide avec un délai de blocage, elle est réputée nulle et non avenue et doit être renouvelée après ledit délai de blocage. 

Quel est le délai de congé pour les contrats à durée déterminée (art. 6 ch. 3 CCNT)?

Pour tout contrat de durée déterminée, le délai de congé doit être fixé par écrit. Dans le cas contraire, le contrat n’est pas résiliable (art. 6 ch. 3 CCNT).

Dans quelles conditions un employeur peut-il procéder à une résiliation immédiate (art. 337 CO)?

Il n’est pas possible de fournir une déclaration d’ordre général dans ce contexte. 

Les tribunaux sont particulièrement stricts sur ce point. Seul un abus de confiance grave et pouvant être prouvé de manière irréfutable (par ex. vol d’un montant important, violences envers l’employeur ou des collègues, harcèlement sexuel, etc.) peut justifier un licenciement avec effet immédiat, à certaines conditions et en tenant compte de tous les aspects.

L’employeur qui souhaite licencier une personne avec effet immédiat doit le faire dans les plus brefs délais. Il a généralement deux à trois jours ouvrables devant lui pour prendre sa décision, sauf dans les cas de harcèlement sexuel pour lesquels une enquête minutieuse est requise.

Selon les cas, il est recommandé d’adresser d’abord un blâme écrit au collaborateur et de lui signifier ensuite son licenciement immédiat en tant que conséquence. Nous vous conseillons de prendre contact avec le Service juridique de GastroSuisse avant de rédiger le texte du blâme.

Souvent, une mise en disponibilité (versement du salaire jusqu’à la fin de la durée de l’engagement) est la solution la plus avantageuse, voire la moins risquée. Veuillez consulter la notice du Service juridique de GastroSuisse Licenciement par l’employeur avec effet immédiat dans ce contexte.

Le collaborateur ne se présente pas au travail

Quelles sont les possibilités de l’employeur lorsque l’employé ne vient pas travailler?

Le licenciement immédiat n’est pas la première option!

La première chose à faire est de sommer l’employé par lettre recommandée de reprendre son travail sans délai ou au plus tard à une date ayant valeur d’ultimatum (préciser l’heure également).

Dans ce courrier, vous communiquerez au collaborateur que son absence sera considérée comme une résiliation immédiate du rapport de travail de sa part. Dans un tel cas, l’employeur a droit à une indem­nité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la répa­ra­tion du dommage supplémentaire au sens de l’art. 337d, alinéa 1 CO.

Si l’indemnité susmentionnée ne peut pas être prélevée directement sur le salaire résiduel, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours au maximum pour réclamer ce montant par voie de plainte ou de poursuite.

La période entre la dernière présence régulière au travail et l’expiration du délai légal de l’ultimatum est considérée comme absence du travail non excusée. Il n’y a aucune obligation de verser un salaire lors de telles absences.

Salaire

Quels sont les salaires des stagiaires?

De manière générale, même un travail à l’essai de courte durée comme un stage justifie un rapport de travail avec tous les droits et obligations y afférents. Cela implique, entre autres, l’obligation de conclure une assurance-accidents.

Il est légalement possible de ne pas indemniser un travail à l’essai d’une journée au maximum.

Il est préférable que les parties conviennent d’une éventuelle indemnisation avant le travail à l’essai/le stage.

Pourquoi les salaires minimaux des collaborateurs étrangers sont plus élevés que ceux de la CCNT de l’hôtellerie-restauration (art. 10 CCNT) dans certains cantons?

Il est impératif d’obtenir l’aval des autorités cantonales concernées avant de pouvoir employer des collaborateurs étrangers. Selon l’art. 22 de la loi fédérale sur les étrangers, une autorisation est accordée uniquement si les conditions de rémunération et de travail usuelles du lieu, de la profession et de la branche sont respectées.

Les relevés des salaires fournis tous les deux ans par l’Office fédéral de la statistique constituent une base essentielle pour  déterminer les salaires locaux usuels. Selon le canton et le coût de la vie dans la région concernée, les salaires minimaux peuvent être supérieurs aux salaires minimaux de l’art. 10 CCNT.

En cas de doute, veuillez vous renseigner auprès de votre Office cantonal des migrations.

Remarque
Cette règlementation ne s’applique pas aux ressortissants des pays de l’UE et de l’AELE.

Lorsqu’un collaborateur quitte mon entreprise, le solde d'heures négatif et les congés pris en trop peuvent-ils être déduits de son salaire?

De manière générale, le solde d’heures négatif peut uniquement être déduit du salaire de l’employé s’il est clairement imputable à ce dernier. Comme le rapport «travail contre salaire» se fonde sur une base mensuelle, la déduction d’un éventuel solde d’heures négatif à la fin du rapport de travail doit impérativement avoir été convenue au préalable. À défaut, les tribunaux partent du principe que l’employeur a accepté les heures non prestées puisqu’il verse un salaire identique tous les mois malgré un solde d’heures négatif. Si les heures non prestées ont été ordonnées par l’employeur, par ex. par manque de travail, elles ne peuvent pas être déduites du salaire (mise en demeure de l’employeur au sens de l’art. 324 CO).

L’employeur peut déduire les congés pris en trop au moment de la dissolution du rapport de travail, pour autant qu’une convention ait été passée préalablement à ce sujet. En l’absence d’une telle convention, l’employeur peut uniquement déduire les congés pris en trop si le collaborateur a souhaité les prendre de lui-même et qu’il a donné son congé ou donné des raisons à l’employeur justifiant pleinement un licenciement (cf. également le commentaire de la CCNT).

Remarque
L’employeur a tout intérêt à régler par écrit les déductions des congés pris en trop auxquelles il pourra procéder à la fin des rapports de travail. Une telle clause figure dans les contrats standard de GastroSuisse.

Comment calcule-t-on un salaire journalier (art. 8 CCNT)?

La CCNT calcule en jours civils et non en jours ouvrables. Pour les employés avec participation au chiffre d’affaires ou rémunérés à l’heure, le calcul est effectué sur la base du salaire mensuel brut moyen des derniers mois (douze au maximum).

Système
Pour le calcul du salaire journalier, la base est toujours de 30 jours civils, quel que soit le mois.

Application
Dans notre exemple, l’employé entre en fonction le 13 d’un mois.

Exemple: entrée en fonction le 13 avril, salaire brut mensuel de CHF 4000.
CHF 4000: 30 jours civils = CHF 133,34
CHF 133,34 x 18 jours de travail = CHF 2400,12 (soit le salaire brut du mois d’avril).

Exception
S’il reste des jours de repos et des jours fériés à l’employé à la fin du rapport de travail, ils doivent être indemnisés à raison de 1/22e du salaire mensuel brut.

VACANCES (art. 17 CCNT), salaire mensuel brut (moyen): 30
JOURS FÉRIÉS et JOURS DE REPOS (art. 16 et 18 CCNT), salaire mensuel brut (moyen): 22

Remarque
Les assurances calculent le salaire brut journalier selon la formule suivante et obtiennent ainsi parfois d’autres résultats. Les différences sont toutefois négligeables.
13 x salaire mensuel brut: 365 jours

Comment calcule-t-on un salaire horaire (commentaire art. 8 CCNT)?

Système
Il faut ici commencer par calculer le nombre moyen d’heures travaillées par mois. La formule suivante fait foi:

Heures par mois = 52 x durée hebdomadaire de travail : 12

On obtient les valeurs suivantes:
42h/semaine    182h/mois
43,5h/semaine 189h/mois
45h/semaine    195h/mois

 

Exemple de calcul
42 h/semaine, salaire brut de CHF 3600
Salaire horaire brut: CHF 3600 : 182 h/mois = CHF 19,80 bruts par heure

Peut-on convenir d’un salaire sur la base du chiffre d’affaires «hors TVA» (art. 9 CCNT)?

En principe, cela n’est pas interdit. Toutefois, pour les établissements qui effectuent un décompte forfaitaire, des difficultés peuvent apparaître au moment du calcul du salaire basé sur le chiffre d’affaires.

Selon l’art. 9 CCNT, différents systèmes de salaires (par ex. participation au chiffre d’affaires et partie de salaire fixe) peuvent être convenus.

L’employé a droit tous les mois au salaire minimum selon l’art. 10 CCNT, quel que soit le système de rémunération.

Remarque
Sur les formulaires de contrat de travail de GastroSuisse, le chiffre d’affaires brut, c.-à-d. les montants finaux TVA comprise, constitue le volume de chiffre d’affaires déterminant.

Peut-on convenir d’un salaire qui inclut le 13e mois?

Non! La part du 13e salaire doit être stipulée séparément dans le contrat de travail et dans le décompte de salaire, aussi bien pour le salaire mensuel que pour le salaire horaire. Si les parties conviennent d’un salaire «13e mois de salaire inclus» et qu’il est versé ainsi par la suite, l’employeur risque de devoir verser le 13e mois deux fois en cas de plainte d’un collaborateur.

Le 13e mois de salaire peut être versé périodiquement: en une fois à la fin de l’année, en deux tranches annuelles, en fin de saison ou aussi mensuellement, ce qui peut présenter des avantages pour des employés soumis à l’impôt à la source.

Quand doit-on verser un 13e mois de salaire (art. 12 CCNT)?

Après la période d’essai, tout collaborateur a droit à un 13e mois de salaire complet, avec effet rétroactif à compter du premier jour de travail. Si le rapport de travail prend fin pendant la période d’essai, le 13e salaire mensuel n’est pas dû.

Le salaire déterminant est le salaire moyen pendant la période de calcul correspondante.

La compensation se monte à 8,33%, que le versement du 13e salaire mensuel ait lieu à la fin de chaque mois ou avec le salaire horaire.

Vous trouverez des exemples de calcul dans le commentaire sur l’article 12 de la CCNT.

Salaire en cas d’incapacité de travail

Un collaborateur est malade pendant 20 jours. Quelles sont les déductions à effectuer (art. 23 CCNT)?

Pendant le délai d’ajournement ou le délai d’attente convenu avec l’assurance d’indemnités journalières (par année de service ou par année civile), l’employeur est tenu de verser 88% du salaire brut et de déduire les assurances sociales ordinaires (AVS/AI/APG, AC, IJM, AANP et LPP (sur la base d’un salaire à 100%; en cas d’incapacité de travail prolongée du salarié pendant trois mois au maximum)). Pendant le délai d’ajournement ou le délai d’attente convenu avec l’assurance d’indemnités journalières (par année de service ou par année civile), l’employeur est tenu de verser 88% du salaire brut et de déduire les assurances sociales ordinaires (AVS/AI/APG, AC, IJM, AANP et LPP (sur la base d’un salaire à 100%; en cas d’incapacité de travail prolongée du salarié pendant trois mois au maximum)).

À l’expiration du délai d’ajournement, l’assurance verse 80% du salaire brut sous forme d’indemnités journalières. Durant la période de versement des prestations de l’assurance maladie, seule la LPP peut être déduite pendant les 3 premiers mois. Sinon, les prestations ne sont pas soumises aux déductions sur les cotisations de sécurité sociale (AVS/Al/ APG, AC et LAA).

La déduction de l’impôt à la source doit toujours être effectuée. La déduction pour les repas est également proportionnellement réduite en cas d’indemnisation forfaitaire lorsque le collaborateur est dans l’incapacité de travailler.


Exemple pour le calcul du salaire mensuel en cas de maladie

Situation initiale

  • Mois d’avril/30jours
  • Salaire brut: CHF 3800
  • Arrêt maladie du 1er au 20 avril
  • L’assurance paie dès le 15e jour


du 1er au 14 avril, délai ajourné, l’employeur verse 14 jours à 88%

(CHF 3800 x 14 jours : 30 jours) x 88% = CHF 1560,55 bruts
(88% du salaire pour 14 jours)
Déductions: AVS/AI/APG, AC, LPP (sur la base d’un salaire à 100%), IJ, AANP


Du 15 au 20 avril, CHF 3800 x 6 jours, l’assurance maladie paie 6 jours à 80%

CHF 3800 x 6 jours : 30 jours x 80% = CHF 608 net (80% du salaire pour six jours)
Déductions: seulement LPP (sur la base d’un salaire à 100%)


Du 21 au 30 avril, l’employé reprend le travail, l’employeur verse 10 jours à 100%

CHF 3800 x 10 jours : 30 jours = CHF 1266,70 bruts (sur la base d’un salaire à 100% pour 10 jours)
Déductions: AVS/AI/APG, AC, LPP (sur la base d’un salaire à 100%), IJ, AANP repas

 

Décompte du mois d’avril
Salaire brutCHF
10 jours à 100%1 266,70
14 jours à 88%1 560,55
Total intermédiaire 2 827,25
5 jours à 80%506,65
Total3333,90
Déductions :
AVS/AI/APG 5,125%de 2827,25
AC 1,1%de 2827,25
LPP (0,5% ou 7%) de 3800 (moins déduction de coord.)
IGde 2827,25
AANPde 2827,25
Impôt à la source de 3333,90
Déduction repas pour 10 joursX (par ex. 10 x CHF 10 pour le repas de midi)

Pourquoi l'employeur doit-il payer 88% du salaire brut pendant le délai d’ajournement?

En cas d’incapacité de travail pour maladie ou accident, le collaborateur a droit en principe à 80% de son salaire  (cf. article 23 et 25 CCNT). Comme les assurances sociales doivent être déduites du salaire pendant le délai d’ajournement, le salaire brut s’élève à 88% avant déduction des assurances sociales. La déduction LPP est à calculer sur la base d’un salaire de 100% (moins la déduction de coordination).

Maternité

Lors de l’entretien d’embauche, la collaboratrice n’a pas mentionné qu’elle était enceinte. Cela porte-t-il à conséquence et quelle est la rémunération durant le congé maternité?

Selon la jurisprudence, une femme n’est pas tenue de mentionner qu’elle est enceinte ou de donner de quelconques informations sur son planning familial durant un entretien d’embauche. Il est en outre légalement interdit au recruteur de poser des questions sur ces sujets. Elles contreviennent en effet à l’interdiction de discrimination et ne sont pas juridiquement pertinentes concernant l’aptitude à occuper le poste vacant.

Une collaboratrice enceinte ne bénéficie d’aucune protection contre le licenciement durant son temps d’essai. En revanche, à l’expiration du temps d’essai, l’employeur ne peut plus résilier le contrat durant toute la période de la grossesse et pendant les 16 semaines (112 jours civils) qui suivent l’accouchement.

Sur présentation d’un certificat médical confirmant l’incapacité de travailler de la femme enceinte, celle-ci reçoit son salaire selon l’art. 23 CCNT. Dès le jour de l’accouchement, l’employée reçoit pendant 14 semaines, soit 98 jours, l’AM correspondant à 80% de son salaire brut (moyen). L’employeur déclare l’AM à sa caisse de compensation en utilisant le formulaire prévu à cet effet.

À l’expiration du congé maternité payé de 14 semaines, l’employée peut encore le prolonger de 2 semaines supplémentaires (non rémunérées) pour un total de 16 semaines (112 jours civils) après l’accouchement (art. 35a al. 3 LTr).

Certificat médical

L’employeur a des doutes sur le certificat médical fourni par l’employé. Que peut-il faire (art. 26, ch. 3 CCNT)?

L’employeur peut exiger à ses frais un certificat médical établi par un médecin-conseil. Si l’employé refuse de consulter le médecin en dépit d’une mise en demeure écrite, l’employeur peut suspendre provisoirement le versement du salaire.

De même, lorsque l’employé ne présente aucun certificat à partir du 4e jour d’arrêt de travail et qu’il n’apporte aucune autre preuve de la maladie ou de l’accident, l’employeur peut suspendre provisoirement le versement du salaire.

Temps de travail/heures supplémentaires/jours de repos/vacances/jours fériés

À quelle durée s’élève le droit aux vacances (art. 17 CCNT) ?

Chaque collaborateur – y compris les employés à temps partiel et les auxiliaires – a droit à 5 semaines de vacances par an. Ceci correspond à 35 jours civils par an et à 2,92 jours civils par mois.

Les personnes âgées de moins de 20 ans ont également droit à cinq semaines de vacances par an (art. 329a, al. 1 CO).

Au moins deux semaines de vacances par année doivent être accordées consécutivement (art. 329c, al. 1 CO).

Comment calculer le droit aux vacances ?

Principe : 5 semaines de vacances à 7 jours civils = 35 jours de vacances par an ou 2,92 par mois, ce qui correspond à 10,65 % en cas d’indemnisation proportionnelle des vacances avec le salaire horaire.

Exemple : calcul du droit aux vacances pour un engagement saisonnier :
Durée de la saison 15 décembre au 14 avril (121 jours civils) ;
35 jours de vacances : 365 jours x 121 jours = 11,61 jours de vacances

Qui détermine la date des vacances (art. 329c, al.2 CO) ?

En principe l’employeur détermine la date des vacances, en respectant un délai de préavis d'au moins un mois (art. 17 ch. 4 CCNT). L’employeur prend en compte les désirs de l’employé dans la mesure où il y a compatibilité avec les intérêts de l’établissement. En cas de collision d’intérêts, ceux de l’établissement sont prioritaires.

Cas particulier d’une mise en disponibilité : lorsqu’un employé est mis en disponibilité, il convient d’ordonner explicitement les jours de congés à prendre (ainsi que les heures supplémentaires et les jours fériés) dans le courrier de mise en disponibilité. Il est approprié, conformément à la jurisprudence, que la prise de vacances constitue au maximum un tiers environ de la durée de la mise en disponibilité.

Comment dois-je calculer le droit aux jours fériés ?

Pour les mois entiers, le droit aux jours fériés est calculé en multipliant le nombre de mois par 0,5 jour férié. Pour les mois ou années de service entamés ou pour toute la saison, le droit aux jours fériés se calcule par rapport à la durée exacte de l’engagement.

Exemple : calcul des avoirs de jours fériés pour toute la saison
Durée de la saison : du 15 décembre au 14 avril (121 jours civils)
6 jours fériés : 365 jours x 121 jours civils = 1,99 jours fériés

Quand puis-je réduire le droit aux vacances (art. 329b CO) ?

Lorsqu’un employé est dans l’incapacité de travailler plus de deux mois entiers (60 jours civils) par année de service pour maladie, accident ou encore pour accomplir une obligation légale (par ex. au sens de l’art. 276 ss CC) ou plus de trois mois entiers par année de service en cas de grossesse), une réduction de vacances correspondant à la part mensuelle de congés (un douzième des 35 jours de congés) peut être effectuée.

La réduction d’un douzième ne peut être décidée que pour des mois entiers d’absence. Le premier mois d’absence (c.-à.-d. les deux premiers mois en cas de grossesse) ne justifie pas une réduction des vacances.

Une réduction d’un douzième signifie l’absence de droit à des vacances pour un mois entier. Pour un droit aux vacances de 35 jours par an, un douzième correspond à 2,92 jours.

 

Exemple :

Pendant la même année de service (par ex. du 1er avril au 31 mars), le collaborateur est en incapacité de travailler à 50 % pour maladie pendant dix jours, puis à 100 % pendant 20 jours, est absent 30 jours pour cause d’accident et doit s’acquitter de ses obligations militaires pendant 21 jours.

Pour la réduction des vacances, il convient en premier lieu d’additionner les absences non responsables par année de service (converties à 100 %). Dix jours de maladie à 50 % correspondent à 5 jours de maladie à 100 %.

Durée totale des incapacités à travailler non responsables :

  • 25 jours maladie
  • 30 jours accident
  • 21 jours service militaire
  • Total: 76 jours d’absence

Le premier mois ne justifie pas de réduction, d’où la possibilité de déduire 30 jours de la durée totale de l’incapacité à travailler non responsable (60 jours en cas de grossesse).

76 jours d’absence – 30 jours civils = 46 jours d’absence

Pour calculer l’incapacité de travailler non responsable par mois complet, le solde est à diviser par 30.

46 jours d’absence : 30 jours civils = 1(,53) « douzième »

Le chiffre entier avant la virgule correspond au nombre de douzièmes pouvant être déduits des vacances. Dans l’exemple : 1 x 2,92 : réduction de 2,92 jours de congé.

Quand peut / doit-on payer les congés ? (art. 17, ch. 5 et 6 CCNT et art. 329d, al. 2 CO) ?

Uniquement à la fin du rapport de travail lorsqu’il n’est plus possible de prendre les vacances en nature pour des raisons professionnelles, et à titre exceptionnel pour les auxiliaires avec une charge de travail modeste et très irrégulière (par ex. salaire horaire).

Les jours de vacances non pris en fin de rapport de travail doivent être indemnisés à raison de 1/30 du salaire brut mensuel. Si un règlement est autorisé en fin de mois, l’indemnisation s’élève à 10,65 %.

Remarque : les collaborateurs à temps partiel / auxiliaires percevant en continu leur salaire afférent aux vacances doivent néanmoins prendre leurs vacances en nature.

À quoi faut-il veiller quand il s’agit de jours fériés (art. 18 CCNT) ?

Chaque collaborateur – y compris les employés à temps partiel et les auxiliaires – a droit respectivement à six jours fériés par an et à un demi jour férié par mois (indépendamment des jours fériés cantonaux ; y compris la fête nationale).

Les jours fériés tombant sur un jour de repos ordonné de manière régulière ou sur les vacances contractuelles du collaborateur ou sur un jour de fermeture régulier de l’établissement sont considérés comme non pris.

Pour le paiement proportionnel des jours fériés aux employés touchant un salaire horaire, la méthode de calcul selon la Loi sur le travail doit être prise en considération au taux de 2,27 %.

Si, à la fin du rapport de travail, il reste des jours fériés que l’employé ne peut plus prendre en nature, ils doivent être indemnisés par 1/22ème du salaire brut mensuel.